Незаконное сокращение работника что делать

Содержание

Онлайн Инспекция – Что делать, если работодателем не была соблюдена процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата организации

Незаконное сокращение работника что делать

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/instruction/151

������������������ ������ �������������� ���������� ������������������ ������ �������������������� ������������

Незаконное сокращение работника что делать

������������ ������ �������������� ���������������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����, ���������� ������������������������ ���������� ���������� �������������������� �� ������ ������������������������ ���� ������������ �������������������� �� ���������� �� ���������������������� ������������. �������������������� �� �������������������� ���������������������� – �������� ������������ �������������� �� ��������������������. �� ���� ������������, ������ �������������������������� �������� ���������������������� ���������������� �� “������������������������������” �������������� �� �������� ���������� ������������ ���� �������������� ��������������.

�������������� ������ ������������������ �� ������������������������ ��������.

������ ������������������ ������������������ �� ���������������������� ���������� ������ �������������� ������, ���������� �������� ���������� ������ ��������������������.

���� �������� ���� ������������������������ ����������������������, ����, ������ ���������� ��������������, ������ ���������������� ���������������������� �������������������� ������������������ ���������������� ���� ����������.

�� ������ ������ ������������ ���� ��������������������. ������������������, ���������������������� ��������������������. �� �������������������� ���������������� �������� ���������������� ���������� �� ��������.

���� ������ ���� �� ������������ ������������������ – ����������������.

�� ������ ����������, ������������������ ������������������ �� �������������� ����������, �������� �������������� ���������� ���� �������������������� �������� ����, ������ �������� ������������������, �������������� �� �� ������ ���������������������� ����������������������.

���������������� ���������������������� �������������� �� ������������ �������������������� ���������������������� �� ������������������������ ���������� ������������������ ������������������ ���� ������������ ������������ ����������, ���� �� ��������, ������ ���������� ���������������������� �� ���������������� ������������������. �������� ���������������� – ���������������� ���������������������� ������������������ ������ ���� �������� �� ������������ �������������� ������ ���������� ������������ �� ������������������������ ����������. ���� ���������� ���������������������� �� “������������ ������ ����������������” ���������������� �� ������������ �������������� ������������������, �������������� ������������������������ �� ���������� ���������� �� ������������������, ���������� ������ ������������������ �������� �� ������.

�������������� ����������������, �������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� ��������, ������������ ������: �������� �� ���������������������� ���� ������������ �������������������� ���������������������� �������� ����������������, ���� �������������� ���� ���������� ����������������, �������� ���� ���������������������� �������������������� ������������������ ������������, �� �������� – ������.

������ ���������� �������������������� ���� ���������� ���������������������� ���������� ���������������� �������� – ���������������� ������������ ������. �� �������������� �������������� ���������������������� �� ���������������� ��������������������.

������������������ �������� ���������� ������������������ �� �������� ���� �������������� ������������������������ ������������������������, ������ ������ ������ ���� �������������������� ������������ ������������.

�������� ���� ������ ������������������, ���������� ������������������ ���������������� �� �������������� ��������.

�������������������� ������������������ ������ �������������������� ������ ���������������� – ������ ���� ���������� ������������������������, �� ����������������������

�������������� ������������������ ������������������ ������������������ �� ������. ���� ������������ �� ��������, ������ �� ���������������������� �������� ����������������, �������������� ���� ������������ ���� ������ ������������.

���������� �������������������� ������������ ������������������ ���� ������ – ������������������ ��������������������, ���������������� �������������������� ����������������, ������������������.

���� �������� ���������� ������������ ������ �� �������� ������������.

���������������� ������������������ ���� ������ – �������������������������� ����������������, ������ ������ ���������� ����������������, ������������������������ ������������������ ������������ ���������������������� ����������������������. �� ������ ���� ��������������. ������ ���� �������� ������������ �������� ���������������������� – ��������������������.

���������������� �� ��������, ���������� ������������������, ������ ������������������������ �������������� ������ ���������������� ����������, �� ������������ ������ ������������������������ ������ �� �������������� ������������������ – ��������������������������. ������������ ������ ������������������ ������ �������� ������������������ ���� ���������� ������������������������ �������������� �������� �� ���������������� �� �������� ���������� ������ ������������������ ����������.

���������������� – �������������������������� ���������������������� – �� ���������� �������������� �������������������� ���� �������������������� �� ������������, ������ �������������� ������������������ ������������������ �������������������������������� ���� ���������������������� ���� ��������.

������������, �������������� ������������������ ������������������������, ������������ ���������������� �� ������������������ ������������������������������������ ����������������������. ���� ����������, ���� ������������ ����������������������, ������������������ �������������������������� ������������.

������ ������������������ ���� ������ ������������ ������������ ���������������� ������������������ ������������ ��������������������, �� ������ ����������������������.

�������������������� ���������� ������������������ ������ ������������ ����������, ���� ������������ �������������������������� ������������������������ ���� ��������, �������������� ���������������� ���� ������������������ ������ ���� ��������������������.

���� ������������ �������������������������� ����������������������, �������� ���� ���������������������� ���������������������� �������������������� ������������������ ������������������, �� �������� ������������ ���� ��������������������, ������������ ������ ������������������������, “������������������ �������� �������������� ���� ������������������������������ ��������������”.

������ �������������� ���������������� ������ �������������� �� ���������� ���� �������������� ������������������. ������ �� ���������� �������������� ��������������: “���������������� ����.

81 ������������������ �������������� (“���������������������� ������������������ ���������������� ���� �������������������� ������������������������”) ������������������ ���������� ������������������, �������� ������������ ������������������ ���� ������������ ������������������.

�� ������ ������ ���������������� �� �������������������������� �������������� �������������������� �������� ���� (���� 17 ���������� 2004 �������� ��� 2) “�� �������������������� ������������ ������������������ ��������������”.

�� �������������������������� ��������������, ������ ���������� �������������� ���� ��������������������, �������� �������������� ���� �������� ���������������������������������� ���������� �������������������� ���� ������������ �� ������ ������������������������ ���� �������������������� ���� ������ ������������.

���������������������������� ������������������ ������ �������������������������� �������� ��������������������: ���������� �������������� �������� �� ���������������������� ������������������ ����������������, ������������ ������ �� ���������������������� �������� ������ ��������������.

���� �� �������������� ���� �������������������� ���� ��������, ������ �� ������������ ������������������ ������������. �������������� ������ �� �������� ��������������������. ������������������ ���� ������������ ���������� �������� ������������������ �� ������������������ ���������������������� �� ������������������������ ������������������.

�� �������������� ������������������ �������������������� ���� �������������� �� ������������������ ������.

������ �������� �������������� �� �������������� ������������������: ������������ 180 ������������������ �������������� – “���������������� �� ���������������������� �������������������� ������ �������������������� ����������������������, �������������������� ���������������������� ������ ���������� �������������������� ����������������������” – ������������������ ������ �������������������� �������������������� �������������������� ������������ ������������������. ������ ���������������� ���� �������������������������� �������������������� ������������������������. ������ �������� ������������������������ ������������ ���������� ���������������������������� ������������ �������� ���������������������� ������������������������. �� ������ ������ ����������, ���������������������� ������ ������.

������������������ ������ ������������ ������������������: ���� �������������� ���� �������������������������� �������� “������������������������ ���������������������� �� ���������������� ������������������ �� ������, ������ ������������������������ ������ ������������, �������� ���� ���������������������� �������������������� ���������������� ����������������”.

�������������������� ������������������ ������ �������������������� ������ ������������������ ������������������ ������������������ – ������ ���� ���������� ������������������������, �� ������ ����������������������, �������������������� �������������������� ������������������ ������ ����.

���� ������������ �������������� ���������������� ������������������, �� ���������� �������������� �������� ������������ �������� �������������������� ������������������: �������������� ���� �� �������������� ���������������������� ���� ������ �������������������� ���������� ����������������, �������������� ���� ������������������������������ ������ ������������������������, ������ ���������������������� ������������������ �� �������������� ������������������.

������ ������������������ ������ ��������������������: �������������� �������� ���� �������� ���������������� ������������ �������������� ������������������������ �� �������������������� ����������. �������������� ������������ ���������������������� ������������������ �� �������������������� �������������������� ���������� ����������������.

�� ���������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ���� ������������������ ���������������� ������ ���������������� ���� ���������� ���������� �������������� �� ������������ ������������������������ �������� �� ������������ ������������. ���� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/12/07/reg-sibfo/verhovnyj-sud-zashchitil-prava-rabotnika-pri-sokrashchenii-shtatov.html

26 Декабря 2016Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Незаконное сокращение работника что делать

В. П. Ющин
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. В данной статье расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

  • беременные;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.

2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш.

обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш.

незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие‑то сведения – уточните этот момент до увольнения.

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид.

Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует.

Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33‑12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Источник: http://www.pravcons.ru/articles/publ/prichiny-po-kotorym-sokrashchenie-mogut-priznat-nezakonnym/

Как оспорить увольнение по сокращению штата

Незаконное сокращение работника что делать

Если нынешняя «эпидемия» оптимизаций и реструктуризаций накрыла и вашего работодателя, значит, настала пора приступать к серьезному изучению своих трудовых прав – ведь это означает, что грядет сокращение штата.

Запланировав увольнение сотрудников по сокращению штата, работодатель, как правило, начинает уговаривать работников писать заявление по собственному желанию. Но если увольняться вы категорически не желаете ни в какой форме, то лучше настоять на увольнении по сокращению, т.к. шансы оспорить такое увольнение и восстановиться на работе существенно выше.

После того, как работодатель поймет, что уволить вас легко не получится, он вынужден будет перейти к процедуре сокращения штата. А вы занимайте удобную наблюдательную позицию и отмечайте для себя, какие ошибки допускает работодатель, пытаясь вас сократить.

Итак, какие нарушения при сокращении штата сыграют на руку работнику:

1) По штатному расписанию не прослеживается сокращение штата.

Обязательно ознакомьтесь с новым штатным расписанием (которое вводится после сокращения) и посмотрите, точно ли там отсутствует ваша должность или штатная единица. Если все осталось по-прежнему, то вас увольняют незаконно.

2) Вас не уведомили о предстоящем сокращении надлежащим образом: под роспись лично (!) и не позднее чем за 2 месяца (!) до предстоящего увольнения.

Как можно «помочь» работодателю совершить такое нарушение:

– вы имеете право отказаться от подписания уведомления. В таком случае он обязан составить акт об отказе от подписи, обратите внимание, как: зачитать вам вслух, при свидетелях содержание уведомления, отразить это в акте и заверить его подписями не менее двух свидетелей.

Не допускается составлять акт на следующий день, только строго день в день. Для надежности лучше зафиксировать процесс уведомления и составления акта на видео.

– вы не обязаны являться лично за получением уведомления, если вы в отпуске или на больничном. Работодатель тогда должен направить его почтой, заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

Дата получения вами письма и будет датой вашего уведомления. Если будет обычное письмо, то доказательств вашего уведомления не будет. Обратите внимание, что между получением вами уведомления и увольнением должно быть строго не менее 2 месяцев.

В случае направления уведомления почтой очень повышается вероятность нарушения указанного срока, а это автоматически влечет незаконность увольнения.

3) Вам не предложили все имеющиеся у работодателя свободные вакансии, которые соответствуют вашей квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, которые вы можете занимать с учетом состояния здоровья.

Большинство судов считает, что т.н. «декретные» ставки предлагать тоже должны, поэтому за это тоже можно зацепиться.

Если вы работали менеджером, а у вас есть также водительские права, то предложить должны в т.ч. вакансию водителя, если она имеется.

Если вы работаете в филиале крупной компании, то предложить должны вакансии, которые открыты в других филиалах и в т.ч. в главном офисе компании.

Иными словами, работодатель должен уведомлять максимально обо всех свободных ставках, которые у него уже имеются и будут еще появляться на протяжении 2-месячного срока до увольнения.

4) Не учтено ваше преимущественное право остаться на работе, когда сокращается не должность, а только несколько штатных единиц этой должности.

Во-первых, запрещено увольнять по сокращению штата беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет. Даже если сама сотрудница не знала о своей беременности (маленький срок), суд все равно восстановит ее на работе.

Во-вторых, преимуществом обладают сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Оценивается прежде всего стаж, образование сотрудника, количество поощрений за успехи в работе.

В-третьих, при равных показателях производительности труда преимущество отдается работникам:

– имеющим несовершеннолетних детей,

– единственным кормильцам семьи,

– проходящим курсы повышения квалификации,

– получившим трудовое увечье или профзаболевание,

– инвалидам ВОВ, боевых действий.

5) Работодатель не уведомил о предстоящем сокращении службу занятости и профсоюз (если он имеется) за положенные 2 месяца до предстоящего увольнения.

Не всегда, но есть прецеденты, когда суд признавал незаконным увольнение по сокращению штатов из-за формального несоблюдения процедуры.

6) Сразу после вашего сокращения работодатель снова ввел ту же должность или штатную единицу в штатное расписание.

Это свидетельствует о том, что сокращение штата на самом деле было мнимым и проводилось с единственной целью – уволить вас. Суд стопроцентно отменяет подобные увольнения как незаконные.

Если хотя бы одно из указанных нарушений вам удалось выявить, незамедлительно обращайтесь в суд: срок на подачу иска – один месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Шансы восстановиться на работе и взыскать с работодателя недополученный заработок и моральный вред очень высоки!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/sivakova/kak-osporit-uvolnenie-po-sokrasceniiu-shtata-5a454a977ddde8ffabcca366

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Незаконное сокращение работника что делать

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.