Порядок оформления дисциплинарных взысканий

Содержание

Порядок оформления и последствия вынесения дисциплинарного взыскания

Порядок оформления дисциплинарных взысканий

На предприятиях принято поощрять сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, премиями или другими вознаграждениями. А для нарушителей предусмотрены наказания.

Одной из таких мер является назначение дисциплинарного взыскания.

Последствия его вынесения и порядок оформления — это то, что должно быть в «копилке знаний» каждого работника, чтобы понимать, чем может обернуться желание прогулять день или не выполнить свои трудовые обязанности.

Расшифровка понятия

Дисциплинарное взыскание — способ воздействия на провинившегося сотрудника в случае невыполнения им своих должностных обязанностей. Обычно руководитель использует такие меры (статья 192 ТК РФ):

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

На самом предприятии могут быть предусмотрены и другие варианты наказаний. Например, строгий выговор, а не обычный. Но все эти нюансы должны быть закреплены на фирме документально.

Закон не допускает применения к сотрудникам мер воздействия, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Например, штрафные санкции или увеличение рабочих часов в неделю не имеют правовой силы.

Период, в течение которого на провинившегося работника может быть наложено взыскание, ограничен временными рамками, установленными законом. Он составляет 30 дней с момента выявления проступка.

Но этот промежуток времени может быть увеличен, если во время обнаружения нарушения сотрудник находился в отпуске или на больничном.

Максимальный срок применения дисциплинарного наказания — полгода со дня происшествия.

Если же нарушение было обнаружено во время финансовой (или другой) проверки организации контролирующими органами, то время, в течение которого работодатель может назначить взыскание, составляет 2 года.

Соразмерность взыскания

Вид наказания, который выберет начальник, должен быть оправдан и соответствовать проступку, совершенному сотрудником (статья 192 ТК РФ). Но формулировка в этом законе довольно «размытая».

Это приводит к тому, что разные работодатели не одинаково воспринимают степень тяжести вины: например, один отнесется спокойно к личным телефонным звонкам в рабочее время и постоянным чаепитиям с коллегами, а другой назначит за это выговор.

Металлоконструкции в строительной отрасли

Определять, за какие именно проступки, совершенные работником, должно последовать наказание, может сам руководитель предприятия. Чаще всего дисциплинарное взыскание назначается за такие нарушения:

  • появление на рабочем месте «подшофе»;
  • систематические опоздания на работу;
  • частые прогулы;
  • постоянное отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение смены;
  • нерациональное использование рабочего времени;
  • периодические ошибки и неточности в работе;
  • другие варианты.

Процедура оформления

До вынесения взыскания начальник должен запросить у провинившегося сотрудника объяснительную записку. В ней должно быть указано, что послужило причиной неисполнения работником его служебных обязанностей. Если руководитель посчитает эти основания уважительными, наказание может и не быть назначено.

Служащий имеет полное право не давать никаких объяснений. Отказ не может быть причиной вынесения дисциплинарного взыскания. Он станет основанием для составления специального акта. Что указывается документе:

  • ФИО и должность лица, обнаружившего нарушение;
  • сведения о проступке;
  • дата составления;
  • подписи рабочих, присутствующих при составлении бумаги.

После этого необходимо уведомить руководителя об обнаруженном нарушении. Делается это при помощи докладной записки. Что указывается в тексте:

  1. Наименование должности и ФИО руководителя компании.
  2. Название документа.
  3. Текст обращения (форма написания — свободная). Он должен включать в себя сведения о сотруднике, нарушившем трудовую дисциплины (ФИО, должность), дата совершения проступка, его описание, а также перечень последствий, к которым это привело. В этой части нужно указывать и причины, которые стали мотивом для несоблюдения работником должностных требований.
  4. Требование о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания.
  5. Дата написания документа.
  6. Подпись лица, составившего бумагу.

Новый сайт BBC: все изменения в мире за время жизни человека

Составление приказа

На основании этих документов работодатель будет принимать решение о вынесении дисциплинарного наказания сотруднику. Будет издан специальный приказ, в котором содержатся:

  1. Наименование организации.
  2. Название документа (приказ), его номер, дата.
  3. Констатирующая часть. В ней дается описания событиям, ставших основаниями для издания этого документа.
  4. Мотивировочная часть. Здесь указываются все документы, служащие подтверждениями факта нарушения (акты, докладные или служебные записки и так далее).
  5. Резолютивная часть. В ней указывается решение, принятое работодателем: лишение премии, объявление выговора и прочее.
  6. Подпись руководителя.

Кроме этого, в тексте приказа также могут содержаться и дополнительные сведения. К ним относятся:

  1. Распоряжение о рассылке в другие подразделения предприятия: бухгалтерию, отдел кадров, юридическую службу и прочие.
  2. Требование по ознакомлению с приказом (под расписку). Эта обязанность обычно накладывается на руководителя подразделения, где трудится нарушитель.
  3. Предупреждение об увольнении работника в случае повторного несоблюдения дисциплины.

Приказ издается на фирменном бланке предприятия.

Период действия

Срок, в течение которого действует наказание, обычно составляет год. Если во время этого периода сотрудник больше не будет нарушать должностную инструкцию, наказание будет автоматически снято (статья 194, пункт 1 ТК РФ).

Однако закон предусматривает возможность досрочного снятия взыскания. Сделать это допускается:

  • по просьбе подчиненного;
  • решением работодателя;
  • на основании прошения от непосредственного начальника проштрафившегося сотрудника, направленного руководству компании;
  • по обращению профсоюзного комитета (если такой имеется на фирме).

Учёные выяснили, как заработок жены может влиять на измены мужа

Снятие наказания оформляется приказом. Сведения, которые обязательно должны быть в нем указаны:

  1. Наименование компании.
  2. Название документа, его номер, дата составления.
  3. Причины, ставшие основанием для составления документа.
  4. Распоряжения руководства (снять взыскание, меры материального воздействия).
  5. Сведения о рассылке копий документа в другие подразделения организации.
  6. Данные об ознакомлении с приказом.
  7. Подпись руководителя.

Возможные последствия

Самый неприятный результат от получения дисциплинарного взыскания — это увольнение. Но оно возможно только в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины. Причины, которые могут стать основанием для этого, указаны в статье 81 ТК РФ. Их список является полным и не допускает никаких дополнений:

  • грубое нарушение работником своих обязанностей;
  • появление на работе со следами токсического воздействия: алкоголя, наркотиков;
  • разглашение внутренней информации;
  • растраты, хищения;
  • повторное нарушение, сделанное сотрудником, имеющим дисциплинарное взыскание

Увольнение сотрудника не допускается в период его нахождения в отпуске или на больничном.

Форма составления приказа на увольнение — стандартная. Какая информация должна содержаться в документе:

  1. Код формы и дата написания документа, его номер.
  2. Дата прекращения действия трудового договора.
  3. Данные об увольняемом: ФИО, табельный номер (если есть), его должность.
  4. Причины увольнения сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание: систематическое неисполнение своих обязанностей, прогулы и прочее (статья 81 ТК РФ).
  5. Реквизиты всех документов, подтверждающих факты оснований для увольнения.
  6. ФИО работодателя, его должность, подпись.
  7. Дата составления документа.
  8. Подпись увольняемого работника (даже если сотрудник откажется подписывать, действие распоряжения все равно вступит в силу).

После этого специалист отдела кадров должен внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника. Заполненный формуляр выдается работнику лично либо отправляется по почте заказным письмом.

Расчетные выплаты при этом производятся в стандартном порядке: выдается заработная плата за фактически отработанное время, компенсируется неиспользованный отпуск, командировочные расходы. Но больничный лист оплачивается только в том случае, если он был предъявлен до фактического увольнения.

Почему у многих никогда нет денег: в поисках истинных причин

Порядок обжалования

Если сотрудник не согласен с принятым решением и считает, что наказали его несправедливо, он может обратиться с ходатайством в суд или Комиссию по трудовым спорам. Другой причиной подачи иска может быть нарушение регламента вынесения взыскания и последующего увольнения. В процессе разбирательства будут учитываться все обстоятельства:

  1. Личные качества работника.
  2. Период, в течение которого человек работает на производстве.
  3. Наличие поощрений от руководства организации. То же самое касается и взысканий.
  4. Причины нарушения (наличие умысла, действия коллег, попытка избежать аварийной ситуации и так далее).
  5. Отсутствие или наличие негативных последствий проступка.
  6. Соразмерность вынесенного наказания.

Если суд примет сторону истца, результатом процесса может стать постановление о восстановлении сотрудника на его должности в компании и компенсации вынужденных прогулов.

В любом случае каждый работник должен понимать, что трудовые взаимоотношения между ним и работодателем состоят в принятии и соблюдении определенных обязанностей и норм. Несоблюдение этих правил может привести к негативным последствиям, «разруливать» которые придется долго.

Вам также может понравиться

Источник: https://2pct.ru/poryadok-oformleniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya/

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок оформления дисциплинарных взысканий

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда.

Правила и нормы дисциплины труда, требования по их соблюдению, обязанности в рабочем процессе отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, нарушение дисциплины труда по ст. 192 ТК РФ.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требование статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.

В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Основное правило, прописанное в ТК РФ, — за один дисциплинарный проступок применяется только одно наказание.

Наказывают за:

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т.д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и доводиться до работника под подпись.

Разновидности санкций

Ст. 192 ТК РФ содержит перечень, какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам работодателем:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

В целях детальной проработки процедуры наложения (порядок оформления документации, распределение обязанностей между сотрудниками) допускается принять Положение о дисциплинарных взысканиях на предприятии. Но в нем не разрешается устанавливать иные наказания, кроме перечисленных в ст. 192 ТК РФ.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Пошаговый порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику по ТК РФ следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушенияОбязательные документыПодтверждающие документыПримечания
ОпозданиеАкт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).Табель учета рабочего времени.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договорЧасы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не применяется
ПрогулАкт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.Правила внутреннего трудового распорядка.График работы.Должностная инструкция.Трудовой договорВремя обеда в прогул не включается, т.к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)Акт о совершении дисциплинарного проступка.Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).Акт медицинского освидетельствования.Акт об отстранении работника от работыТабель учета рабочего времени.Должностная инструкция.Трудовой договор.Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения)Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.

Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.

Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственный руководитель узнал о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия.

Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Составляется приказ как распорядительный документ, акт о дисциплинарном взыскании ТК РФ не предусмотрен и на практике не применяется (есть акт об обнаружении проступка, акт о фиксации отказа работника от ознакомления с документами).

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Работодатель вправе разработать собственный внутренний документ и установить, как оформить дисциплинарное взыскание конкретно с образцами документов (докладной, акта о проступке). Но основные шаги — запрос объяснительной, составление акта отказа от нее, издание приказа и ознакомление с ним, в установленной последовательности соблюдать обязательно, это требование ТК РФ.

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.

Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он становится не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Трудовой кодекс в ст. 192 указывает, что виды дисциплинарных взысканий устанавливаются только ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (например, на железнодорожном транспорте). Введение дополнительных наказаний не допускается.

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны так называемые штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применения штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (ст. 145.1 УК РФ). Не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Порядок оформления дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. В статье поговорим о том, каких действий и условий требует порядок применения мер наказания. Четкого соблюдения этих условий требует Трудовой кодекс, а в случае их нарушения работодателю самому может грозить крупный штраф.

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.

В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения.

На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст.

193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст.

191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно.

С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона.

Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника.

Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать.

Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ).

Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения.

В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей).

При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула.

При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Приказ об отмене выговора

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/oformlenie-dv

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Порядок оформления дисциплинарных взысканий

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.