Трудовой кодекс рк сокращение штата

Содержание

Увольнение в связи с ликвидацией или прекращением деятельности работодателя, сокращением численности или штата работников

Трудовой кодекс рк сокращение штата

Ликвидация юридического лица, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности работников или штата являются основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Согласия работника на увольнение при этом не требуется, но важным является соблюдение процедуры увольнения и установленных гарантий для работника.

Данные основания для увольнения предусмотрены подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Основания для увольнения должны действительно иметь место

Ликвидация юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя действительно должны иметь место, и это должно быть документально подтверждено. Ликвидация юридического лица регистрируется в органах юстиции, а индивидуальных предпринимателей – в налоговом органе.

При фактическом сокращении штатов должность увольняемого работника должна быть сокращена.

Под сокращением штата понимается упразднение данной должности, а под сокращением численности – уменьшение числа работников, занятых по определенной специальности.

Иногда по этому основанию увольняют работников, хотя на самом деле никакого сокращения штатов не производится и на данную должность может сразу быть принят другой работник.

Либо этому же работнику тут же предлагают устроиться в эту же организацию, на то же самое место, но по гражданско-правовому договору (на оказание услуг, например). Для работодателя, казалось бы, это означает сокращение расходов, налогов и отчетности.

Но если работник обратится в суд или к государственному инспектору труда, то его либо восстановят, либо (в зависимости от предъявляемых им требований) признают, что фактически с ним заключен трудовой договор.

И тогда работодателю придется оплачивать за вынужденный прогул.

Работодателю следует серьезно подумать, прежде чем увольнять неугодного работника по этому основанию, достаточно ли у него аргументов, чтобы документально доказать свою позицию в суде, или всё-таки разрешить вопрос в рамках законодательства.

Предложение перевода на другую работу

При увольнении в связи сокращением работодатель при наличии возможности должен предложить работнику перевод на другую работу (пункт 5 статьи 56 Трудового кодекса).

Уведомление о предстоящем увольнении

Процедура увольнения в этих случаях должна выглядеть следующим образом.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены письменно персонально и под расписку не менее чем за месяц до расторжения договора. Срок начинает течь со следующего дня после предупреждения.

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены более длительные сроки предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Вправе ли работники требовать ознакомления с документами, касающимися ликвидации работодателя?

Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя ознакомить работников с документами, связанными с ликвидацией организации.

Согласно пункту 3 статьи 63 Трудового кодекса при ликвидации, банкротстве работодателя – юридического лица, прекращении деятельности работодателя – физического лица работодатель обязан при наличии задолженности перед работником выдать надлежащим образом оформленную справку о размере образовавшейся задолженности по заработной плате и иным выплатам. Права требовать ознакомления с другими документами, связанными с ликвидацией, работник не имеет.

Однако, при ликвидации юридического лица ликвидационная комиссия публикует информацию о ликвидации юридического лица, а также о порядке и сроке заявления претензий его кредиторами в официальных печатных изданиях центрального органа юстиции. Поэтому работник может получить информацию о предстоящей ликвидации и ее подробностях юридического лица из объявления в газете.

Имеет ли уведомление об увольнении срок действия?

Можно ли, ссылаясь на уведомление, увольнять по прошествии значительного срока? В данном случае трудовым законодательством установлен лишь минимальный срок предупреждения, то есть он может быть больше, но никак не меньше одного месяца.

Обычно в уведомлении работодатель указывает дату расторжения трудового договора. 

Внесение изменений в штатное расписание

В случае если работники увольняются в связи с сокращением штата, должен быть подготовлен проект нового штатного расписания (которое вступит в силу через месяц и в котором не будет должностей сокращаемых работников).

Издание приказа об увольнении

В последний день работы должен быть издан приказ об увольнении.

Расчеты с работниками и выплата компенсации

В последний день работы должны быть произведены все расчеты с работниками и в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса выплачена компенсация в размере одной среднемесячной заработной платы.

Может ли размер компенсации быть более одного среднего месячного размера зарплаты?

Пунктом 3 статьи 157 Трудового кодекса предусмотрено, что в трудовом, коллективном договорах может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы. Таким образом, работник вправе претендовать на более высокий размер компенсации, только если это предусмотрено соответствующими соглашениями с работодателем.

Должны ли выплачиваться сокращенному работнику премиальные и стимулирующие выплаты?

Согласно статье 126 Трудового кодекса системы премирования и другие формы стимулирования труда вводятся работодателем для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ.

Стимулирующие выплаты производятся в соответствии с условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

Таким образом, работники при сокращении  или ликвидации имеют право на получение премий, бонусов, вознаграждений по итогам работы за определенный период (в том числе, так называемых “13-х зарплат”) только если это вытекает из условий системы премирования и стимулирования, утвержденных вышеуказанными соглашениями или актами.

Последствия нарушения порядка увольнения

В случае если работодатель в суде не сможет доказать, что увольнение работника было произведено им с соблюдением всех вышеперечисленных требований, ему придется не только оплатить время вынужденного прогула, а, возможно, и возмещение морального вреда, но и после восстановления работника вновь произвести увольнение правильно.

Источник: https://defacto.kz/ru/content/uvolnenie-v-svyazi-s-likvidatsiei-ili-prekrashcheniem-deyatelnosti-rabotodatelya-sokrashchen

Правильное оформление сокращения численности или штата работников Об изменении и расторжении трудовых договоров

Трудовой кодекс рк сокращение штата

Итак, в компании планируется процедура сокращения численности или штата работников.

Процедура весьма «неприятная», однако зачастую это единственный способ сохранить компанию «на плаву» при снижении показателей экономической эффективности ее деятельности.

Причины могут быть разные, например, реструктуризация компании, неоправданно большой штат (иногда это называют «раздутый штат»), снижение объема производства, реализуемых товаров, работ, услуг и другие. Суть не в этом. Если руководитель компании пришел к такому решению, значит определенные причины имеются.

Для сокращения численности или штата работников вам понадобятся:1. уведомление о расторжении трудового договора;2. приказ о внесении изменений в штатное расписание;   3. приказ о расторжении трудовых договоров. Скачать архивным файлом.

Сокращение численности предполагает уменьшение количества (списочного состава) работников (например, в штатном расписании для должности «юрист» было предусмотрено две штатных единицы, после внесения изменений осталась одна).

Сокращение штата предполагает уменьшение штатного лимита должностей (например, в штатном расписании была предусмотрена должность «садовник», после внесения изменений данная должность упразднена).

Несмотря на некоторые отличия этих двух процедур по содержанию, порядок увольнения предусматривается одинаковый.

Важно! Переименование должности сокращением не является.

Данная процедура четко регламентирована законодательством и любое отклонение от установленных правил может стать причиной для судебного разбирательства. Несогласный сотрудник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

В соответствии с пунктом 2 статьи 52 Трудового кодекса РК, сокращение численности или штата работников является одним из оснований расторжения трудового договора.

Не допускается увольнение по данному основанию:

1. В период временной нетрудоспособности сотрудника и его пребывания в отпуске. 

2. С беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери. 

3. С лицами, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. 

Как правило, при сокращении численности персонала работодатели принимают решение в пользу сотрудников, имеющих более высокую квалификацию либо производительность труда.

Перечень категорий персонала, имеющих преимущественное право на продолжение работы в организации при равной квалификации и производительности труда, на законодательном уровне не определен. Такие вопросы решаются уполномоченными должностными лицами компании с учетом перечисленных выше ограничений.

Важно! Если в компании имеется коллективный договор, он может предусматривать особые условия и процедуры сокращения.

При принятии решения о сокращении численности или штата должны быть соблюдены следующие обязательные условия.

1. Уведомление Центра занятости населения

В соответствии с пунктом 2 статьи 28 Закона РК «О занятости населения», работодатель обязан не менее чем за один месяц до начала высвобождения, предоставлять центру занятости населения письменно или посредством государственного информационного портала «Электронная биржа труда» в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата, о количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых лиц и сроков, в течение которых они будут высвобождаться.

Инструкцию по регистрации высвобождаемых сотрудников на портале Электронная биржа труда можно посмотреть в разделе “Инструкции”.

2. Уведомление персонала

В соответствии со статьей 53 Трудового кодекса РК, в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан письменно уведомить работника не менее, чем за один месяц до расторжения.

При этом, с учетом подпункта 81) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса, уведомление должно быть вручено сотруднику непосредственно в руки либо предоставлено иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий).

Наиболее предпочтительным вариантом (в целях исключения споров по данному вопросу) будет вручение уведомления сотруднику лично под роспись о получении. Если же он отказывается от получения уведомления, необходимо составить соответствующий акт.

С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Важно! В трудовом, коллективном договоре может быть предусмотрен более длительный срок уведомления.

3. Оформление изменений в штатное расписание

При сокращении численности или штата в обязательном порядке вносятся изменения в штатное расписание компании.

Сделать это можно следующим образом:

  • путем издания приказа «о внесении изменений в штатное расписание» с указанием количества штатных единиц/ должностей, подлежащих уменьшению/ упразднению; либо
  • путем издания приказа «об утверждении штатного расписания» с приложением нового штатного расписания.

данного приказа законодательством не регламентировано. Полагаем, что будет правильным помимо указанных выше сведений указать дату, с которой вступают в силу изменения в штатное расписание или новое штатное расписание.  

Обязанность работодателя по согласованию приказа с работниками или их представителями законодательством не предусмотрена.

4. Оформление расторжения трудовых договоров

По истечении установленного срока уведомления, издается соответствующий акт работодателя (приказ) о расторжении трудового договора.

Копия приказа вручается уволенному либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

Не позднее трех рабочих дней после прекращения трудового договора работодатель обязан выплатить уволенному все причитающиеся суммы, а именно:

1. Заработную плату;

2. Компенсационную выплату за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков), исчисляемую из расчета средней заработной платы.

3. Компенсационную выплату в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц.

Единые правила исчисления средней заработной платы утверждены Приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908.

При задержке оплаты работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа.

Размер пени рассчитывается исходя из 1,25-кратной официальной ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате причитающихся сумм, и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивая днем выплаты.

Главным условием увольнения по сокращению численности или штата является действительное уменьшение списочного состава персонала или количества должностей. 

Нередки случаи, когда увольнение по данному основанию используется руководством компании как способ избавиться от определенного работника по каким-либо личным мотивам.

Происходит это следующим образом – вносятся изменения в штатное расписание, упраздняется одна должность и одновременно вводится новая с другим названием. Далее, неудобный сотрудник подлежит увольнению, а желаемый принимается на работу.

То есть фактически меняется только название должности, а трудовая функция остается прежней.

Вместе с тем, в таких случаях имеется возможность доказать неправомерные действия работодателя и оспорить увольнение в судебном порядке.

Нормативным постановлением Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» предусмотрено следующее:

«Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией работодателя (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников (подпункты 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса), суды обязаны проверить ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица), произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица».

Для правильного документального оформления процедуры необходимо:

1. Внести изменения в штатное расписание путем издания соответствующего приказа.

2. Не менее чем за 1 месяц до начала высвобождения работников (расторжения трудовых договоров) уведомить в установленном порядке:

3. Издать приказ о расторжении трудовых договоров с обязательным ознакомлением уволенных лиц.

2. Выплатить уволенным лицам причитающуюся им заработную плату, включая компенсационные выплаты, предусмотренные статьями 96 и 131 Трудового кодекса РК.

При соблюдении всех вышеуказанных процедур, компания будет защищена от возможных судебных споров и административных штрафов.

Источник: https://pravosite.kz/articles/post/1125-pravil-noe-oformlenie-sokrashheniya-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Трудовой кодекс рк сокращение штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст.

81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г.

№ 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Источник: https://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Как правильно провести сокращение работника – Статья

Трудовой кодекс рк сокращение штата

Документы по прекращению трудового договора, которые помогут Вам минимизировать свои риски, Вы можете скачать на сайте Договор24 перейдя по ссылке: Прекращение трудового договора

Процедура увольнения работника по данному основанию является не простой, и в случае её несоблюдения, суд по иску заинтересованных лиц может признать увольнение работника незаконным и обязать компанию восстановить его на работе, с выплатой средней заработной платы за все время вынужденного прогула. 

Поэтому важно понимать, что именно понимается под сокращением численности или штата, и каковы обязанности компании-работодателя при увольнении работника.

Сокращение может происходить путем:

  1. уменьшения численности работников (например, в штатном расписании для должности «продавец», было предусмотрено 5 штатных единиц, после сокращения их становится 4);
  2. уменьшения штата (например, в штатном расписании была должность «электрик» – 2 единицы. После сокращения штата эта должность упраздняется).

Переименование должности работника не является сокращением численности или штата.

Ограничения по сокращению работника

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо помнить об установленных законодательством РК ограничениях:

  1. Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника и пребывания работника в отпуске (пункт 1 статьи 54 ТК РК);
  2. Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери (пункт 2 статьи 54 ТК РК);
  3. Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников (пункт 1 статьи 53 ТК РК).

Предварительные процедуры по сокращению работника в РК

Не менее чем за 1 месяц до сокращения компания должна направить в Департамент комитета труда, социальной защиты и миграции (по соответствующему городу или области) сведения о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата работников (по установленной форме).

Документальное оформление сокращения сотрудника

При сокращении численности или штата работников необходимо опираться на штатное расписание компании.

Невозможно сократить численность или штат работников при отсутствии в компании штатного расписания.

      

Главным условием увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников, является их действительное уменьшение, основанное на приказе (распоряжении) компании. 

Документальное оформление выглядит следующим образом:
Компания издает приказ о внесении изменений в штатное расписание, или утверждении нового штатного расписания.

В этом приказе дополнительно указываются:

  1. должности, либо количество штатных единиц, подлежащих сокращению, в связи с изменением в штатное расписание (утверждением нового штатного расписания);
  2. дата, с которой изменения в штатное расписание (новое штатное расписание) вступают в силу.

Уведомление работника 

Компании необходимо направить работнику уведомление о предстоящем расторжении не менее чем за 1 месяц до предполагаемой даты расторжения трудового договора, если более длительный срок не предусмотрен в трудовом, коллективном договорах (пункт 1 статьи 53 ТК РК).

 Уведомление вручается работнику лично под роспись, либо (если нет возможности вручить лично) направляется по почте, оставив у себя подтверждающие документы.

 С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления. 

Увольнение работника в Казахстане

По истечении срока уведомления, компания издает приказ об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата.

Копия приказа, в течение 3-х рабочих дней, вручается работнику лично под роспись, либо (если нет возможности вручить лично) направляется по почте, оставив у себя подтверждающие документы (пункт 3 статьи 61 ТК РК).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику документ, подтверждающий его трудовую деятельность (пункт 1 статьи 62 ТК РК).

 По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные  статьей 35 ТК РК.

Чаще всего документом, подтверждающим трудовую деятельность работника  является  трудовая книжка. В этом случае работодатель делает  запись об увольнении в трудовой книжке работника и выдает ее в день прекращения трудового договора.

Не позднее 3-х рабочих дней после расторжения трудового договора, компания выплачивает работнику:

  1. Заработную плату (статья 113 ТК РК);
  2. Компенсацию за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска (пункт 2 статьи 96 ТК РК);
  3. Компенсационные выплаты  в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц, если больший размер компенсации не указан в трудовом, коллективном договорах или акте работодателя (статья 131 ТК РК).

При соблюдении всех вышеуказанных процедур, компания будет защищена от возможных административных взысканий со стороны государственных органов, а также возможных судебных споров с уволенным сотрудником.

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

УЗНАЙТЕ, КАК ИЗБЕЖАТЬ ШТРАФОВ ПРИ РАБОТЕ С КАДРАМИ? Пройдите БЕСПЛАТНЫЙ ТЕСТ, перейдя по ссылке: Пройти Тест Бесплатно

Источник: https://dogovor24.kz/articles/kak_pravilno_provesti_sokrasshenie_rabotnika-125.html

Что нужно знать работнику при сокращении?

Трудовой кодекс рк сокращение штата

Процедура сокращения работника установлена законодательством Республики Казахстан. Нарушение такого порядка является основанием для оспаривания решения работодателя в суде и восстановления прав работника. 

Нередки случаи, когда реального сокращения не происходит, соглашение с работником расторгается под видом сокращения либо с требованием подать заявление об увольнении по собственному желанию, либо вручают уведомление о сокращении раньше срока окончания трудового договора. При этом, возможно не выполняются, предусмотренные законодательством действия и решения, необходимые для законного сокращения. 

Чтобы избежать незаконного сокращения и обмана со стороны работодателя, работнику необходимо знать свои права и требования действующего законодательства. 

Процедура сокращения работника в обязательном порядке включает в себя:

–  издание приказа о внесении изменений в штатное расписание, или утверждении нового штатного расписания. В этом приказе дополнительно указываются: должности, либо количество штатных единиц, подлежащих сокращению, в связи с изменением в штатное расписание (утверждением нового штатного расписания); дата, с которой изменения в штатное расписание (новое штатное расписание) вступают в силу;

– уведомление работника не ранее чем за 1 месяц до расторжения трудового договора по данному основанию;

– уведомление уполномоченного органа в области социальной защиты не менее чем 1 месяц до сокращения;

– оформление увольнения, расторжение трудового договора, ознакомление и получение работником акта работодателя;

– выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, компенсационных выплат в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц.

Согласно п.п.2 п.1 статьи 52 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее-ТК РК) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников.

Необходимо понимать, что сокращение происходит путем: 

– уменьшения численности работников (например, в штатном расписании было предусмотрено 4 штатных единиц, после сокращения их становится); 

– уменьшения штата (должность упраздняется). Переименование должности работника не является сокращением численности или штата.

Согласно статьи 53 ТК РК работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п.2 п.

1 статьи 52 ТК РК, обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления.

С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Согласно п.п. 2 п.2 ст.

28 Закона Республики Казахстан «О занятости населения» (далее Закон) работодатель обязан предоставлять центру занятости населения письменно или посредством государственного интернет-ресурса “Биржа труда” в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с прекращением деятельности работодателя – физического лица либо ликвидацией работодателя – юридического лица, сокращением численности или штата, снижением объема производств и выполняемых работ и услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, о количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроков, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения.

Следовательно, если работодатель желает произвести сокращение численности или штата работников, то он обязан уведомлять об этом центры занятости не менее чем за один месяц до начала высвобождения и работников не менее чем за один месяц.

Ограничения по сокращению работника:

Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, по основаниям, предусмотренным п.п.2 п.1 статьи 52 ТК РК, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 18), 20) и 23) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

Уважаемые читатели! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Источник: https://bureau.kz/goryachee/chto-nuzhno-znat-rabotniku-pri-sokrashhenii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.